子曰:「见贤思齐焉,见不贤而内自省也」
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领导者应关注业绩还是员工

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究竟是什么造就了卓越的领导人,这已有许多讨论。身为科学家,我想谈谈相关的数据资料。2009年,詹姆斯•曾格(James Zenger)公布了一个很有趣的调查:通过调查六万名员工从而找出,领导者的不同特质组合是如何影响员工对上司是否是“卓越领导人”的看法。曾格考察注重业绩和社交技能这两个特征。注重业绩包括强大的分析能力,以及强烈的推进和解决问题的动机。但是,如果领导人被视为极度重视业绩,他们被看做卓越领导人的机率只有14%。社交技能包含了沟通和同理心之类的特性。如果领导人拥有强大的社交技能,他被看做卓越领导人的机率甚至更低,只有区区12%。

然而,在注重业绩和社交技能两方面都很强的领导人,被看做卓越的可能性上升至72%。

社交技能具有很大的乘数效果。拥有强大社交技能的领导人,能够更有效率地利用团队成员的分析能力。拥有社交智慧以预测团队成员将如何共事,就能做出较好的搭档配对。往往最初看似是与任务相关的困难,结果其实是人际关系的问题。某员工可能认为其他员工贬低自己,或认为自己做了所有工作,而他的搭档却无所事事,以致共事双方不会全力解决原本可解决的问题。社交技能强的领导人,较善于判断及处理这些常见的职场困境。

那么,有多少领导人在专注业绩与社交技能两方面都获得高分评价?如果这两者的组合可产生高效领导人,公司应该已经想通了这一点,并提拔这类人才担任领导职务,对吧?完全不是这样的。神经领导力研究所(Neuroleadership Institute)所长大卫•罗克(David Rock)最近与管理研究集团(Management Research Group)合作,进行了一项调查以找出答案。他们请数千名员工评价自己的上司,考量的指标是注重目标(goal focus,类似于注重业绩)和社交技能,以查看有多少领导人两项都是高分。结果很惊人:两项皆获高分的领导人不到1%。

为什么会这样?正如我在《社交:联系刺激大脑之谜》(Social:Why Our Brains Are Wired to Connect)这本书中提到的,我们的大脑很难在同时专注于社交和分析。尽管社交的思考和分析的思考并非是截然不同的感觉,但进化使我们的大脑以不同的网络来处理这两种思维方式。在大脑额叶,靠近颅骨的外表面区域负责分析思考,因此和智商有高度相关。相较之下,在大脑的中央区域,两个半球接触之处,则支持社交思考。这些区域让我们根据所观察到某个人的行动、言语和情境,拼凑出对方的思维、感情和目标。

以下是关于大脑的一件非常令人惊讶的事。前述两个网络的功能就像一个神经跷跷板(neural seesaw)。在无数的神经影像研究中,这两个网络其中之一的活动若是越积极,另外一个就越安静。虽然也有一些例外,但一般来说,进行其中一种思考活动,另一种活动就很难进行。可以肯定地说,在企业界,分析性思维历来就是关键技能,因此让人更难以看出足以影响生产力和利润的社交问题。此外,员工因为技术实力而被提拔到领导职位的可能性高得多。因此,我们提拔的人员,可能缺乏社交技能以使团队发挥最大能力,而且我们没有培训他们,以协助他们在晋升后茁壮成长。

我们如何改善?首先,在雇用与晋升的流程中,我们应该更加重视社交技能。其次,我们需要建立一种文化,奖励同时使用神经跷跷板的两边。我们未必能够轻松地搭配运用它们,但知道有另一个角度来解决问题和提高生产力,可协助领导人建立较佳的平衡。

最后,训练我们的社交思维,让它逐渐强化,是有可能做到的。社会心理学家正开始研究这类培训是否会有成效。可使这种训练变得有趣的一个令人兴奋的前景是,最近发现,阅读小说似乎可暂时强化这些心智能力。如果阅读《麦田里的守望者》(Catcher in the Rye)或格里森姆(Grisham)的最新小说真能成为提高利润的关键,那不是很好吗?

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